초부유층을 위한 맞춤형 서비스의 수요가 증가함에 따라 가족사무소(family office)의 수가 급속도로 늘고 있지만, 이들을 관리할 적절한 인력을 찾는 것이 큰 도전과제가 되고 있다. 최근 딜로이트의 통계에 따르면, 지난해 9월 기준으로 전 세계에서 약 8,030개의 가족사무소가 3.1조 달러의 자산을 관리하고 있으며, 이 숫자는 2030년까지 10,720개로 증가하고 자산 규모는 5.4조 달러에 이를 것으로 예상된다.
맥킨지의 보고서에 따르면, 현재의 금융 자문 생산성 수준이 지속된다면 2034년까지 금융 자문 인력은 10만 명 가까이 부족할 것으로 전망된다. 북미 가족사무소 보고서에 따르면, 많은 가족사무소들이 직원을 채용하고 유지하는 데 큰 어려움을 겪고 있는 것으로 나타났다. 유럽의 경우도 마찬가지다. 아시아의 부유층이 증가하는 허브인 싱가포르의 가족사무소는 인력 부족으로 인해 워크플로우 자동화나 외부 아웃소싱을 고려하고 있다.
가족사무소는 은행, 사모펀드, 헤지펀드와 같은 우수 인재를 확보하기 위해 경쟁해야 하는 상황이다. 인력 부족 현상은 자격을 갖춘 지원자가 부족해서만이 아니라, 가족사무소의 높은 선택성과 신뢰 문제에도 기인한다. 가족사무소에서는 경력보다 신뢰가 더 중요시되는 경향이 있으며, 이는 채용 과정에서 적합한 인재 선정에 어려움을 초래할 수 있다.
특히, 가족사무소의 구조가 비공식적이고 불확실한 보고 라인과 진로가 불분명하여 젊은 직원들이 “위험한” 직장으로 인식하기도 한다. 이로 인해 가족사무소의 직무는 다른 역할에 비해 채용이 어려운 것으로 평가된다. 더불어, 가족사무소에 대한 젊은 전문가들의 망설임은 그곳에서 경력을 쌓는 것이 나중에 기업 세계로 복귀하기 어려워질 것이라는 우려에서 비롯되기도 한다.
한 생계법률가인 존(가명)은 싱가포르의 한 가족사무소에서 법률 고문직 제안을 거절하였다며, 한 사람에게 모든 것을 맡기는 것은 지나치게 많은 개인적 위험을 견뎌야 한다고 말했다. 이처럼 가족사무소의 환경에서는 가족이 중앙 역할을 하고, 고용 및 승계 계획은 가족의 결정에 의해 이루어지는 만큼, 개인의 경력 관리가 복잡해진다.
결국, 가족사무소에서 성공하기 위한 인재는 자신의 자아를 조절하면서도 적절한 조언을 할 수 있어야 하며, 바람직한 결정은 언제나 가족의 손에 달려 있음을 이해해야 한다. 이러한 여러 요인들로 인해 가족사무소는 보다 높은 연봉, 보너스, 투자 공동 투자 기회와 같은 인센티브를 통해 인재를 유치하려고 하는 추세이다.
