정년 연장에 대한 사회적 논의가 뜨거운 가운데, 전문가들은 일률적인 정년 연장이 고용 불안정을 초래할 수 있다고 경고하고 있다. 저출생 및 고령화 현상으로 노동시장이 급변하는 지금, 국민연금 수급 시점과의 불일치 문제를 해결하기 위한 복합적인 접근이 필요하다는 지적이다. 양대 노총과 여당은 조속한 입법을 촉구하고 있지만, 전문가들은 섣부른 결정이 오히려 부작용을 초래할 수 있다고 우려하고 있다.
11일 매일경제는 한국의 경제 지속 가능성을 위해 필요한 ‘계속고용’의 필수 요소에 대해 전문가들에게 질문했다. 그들은 임금 체계의 유연화, 기업 선택권 보장, 노동 시장 이중 구조 해소 및 업종별 탄력적 정책 설계를 주요 조건으로 꼽았다. 특히 강성진 고려대 교수는 연공서열식 임금구조가 기업의 부담을 가중시켜 젊은 인력 대신 고령 근로자를 채용하기 어렵게 만든다고 지적했다. 그는 정년이 연장되더라도 임금 조정이 가능하도록 제도를 설계해야 한다고 강조했다.
이와 함께 권순원 숙명여대 교수도 근로 조건 변경 없이 일률 정년 연장이 이뤄질 경우, 대기업에 비해 정규직 고용이 충분하지 않은 사업장에서 조기퇴직 같은 부작용이 발생할 수 있다고 경고했다. 그는 직무급으로의 전환이 이루어진 기업은 고령 근로자를 지속적으로 고용하는 데 부담을 덜 느낄 수 있을 것이라고 덧붙였다. 연공형 임금체계가 유지되는 한 고령 근로자의 인건비가 청년 채용을 저해할 가능성이 크다는 점 역시 강조됐다.
이러한 맥락에서 계속고용 방식으로는 정년 연장, 재고용 및 정년 폐지를 병행하는 멀티 트랙 형태의 접근이 대안으로 제시되고 있다. 권 교수는 다양한 업종과 기업의 특수성을 반영한 선택지를 제공하는 것이 고용 안정성과 제도적 목표 달성에 기여할 수 있다고 설명했다. 예를 들어 IT 업계와 같이 성과형 인사체계가 자리 잡은 분야에서는 정년 연장이 가능하지만, 재고용 방식을 채택하는 대기업에서는 고령 근로자의 재직 연한 연장이 더 효율적일 수 있다.
한편 임금 격차 문제를 해결하는 것이 계속고용의 실효성을 높이는 데 중요하다는 목소리도 적지 않다. 김유빈 한국노동연구원 고용정책연구본부장은 일본과의 비교를 통해 하청 고용 승계가 자연스럽게 이어질 수 있는 구조를 마련해야 한다고 강조했다. 그는 고령자 친화 기업에게 인센티브를 제공하거나 재고용 지원 제도를 강화하는 것이 현실적인 방안이라고 밝혔다.
정년 연장 도입 시점에 대해서도 신중함이 강조된다. 강 교수는 정년 연장이 성급해질 경우 청년의 일자리를 위협할 수 있다고 경고했다. 김 본부장 역시 단계적 접근이 사회적 합의를 도출해낼 가능성이 높다고 언급하며, 대기업에서 시작해 중소기업으로 확장하는 것이 필요하다고 덧붙였다.
한편, 국회에서는 더불어민주당이 발의한 정년 연장 법안이 ‘단계적 연장안’을 기초로 하고 있다. 이 법안에서는 2027년부터 2031년까지 점진적으로 정년을 연장할 계획이 담겨 있으며, 이는 국민연금 수급 개시 연령과 법적 정년 연령 간의 불일치를 해소하기 위한 방안으로 제안됐다.
결국 연공서열형 임금체계가 고착화된 상황에서 정년 연장을 논의하는 데에는 많은 복합적인 요소가 틀어져 있다. 추가적으로 기업에게는 재정적 부담을 완화할 수 있는 장치들이 필요한 상황이다. 국민의힘 또한 정년 연장의 필요성을 인식하면서도 청년 일자리 문제가 악화되는 방향으로 추진되어서는 안 된다고 말했다. 미래 세대와의 사회적
